Закрити
 Закрити

Develor Ukraine

Показати усі контакти
Magazine  

Знайдено в Послуги та рішення

  • Будь ласка, введіть принаймні 3 символи аби розпочати пошук рішень
Переглянути всі послуги

Знайдено в Ресурсах

  • Будь ласка, введіть принаймні 3 символи аби розпочати пошук матеріалів
Перегляньте усі ресурси
  Зв'яжіться з нами

Автор – Андрій Журбін – бізнес-тренер та консультант DEVELOR UKRAINE.

Якою буде нова криза, коли саме вона почнеться, як і на що вплине – ось актуальні питання, що хвилюють сьогодні бізнес. Але найголовніше питання – як його пережити?

Якби Маркс і Енгельс жили зараз, вони могли б написати: «Привид бродить по світу – привид нової економічної кризи». В останні кілька десятиліть світові економічні кризи набули яскравого циклічного характеру з періодом 10-12 років, остання така криза вибухнула в 2008-му, і багато економістів вказують на те, що поточна торгова війна між США і Китаєм цілком здатна запустити (і, швидше за все, запустить) незворотні процеси.

Якою буде нова криза, коли саме вона розпочнеться, як і на що вплине – ось актуальні питання, що сьогодні хвилюють бізнес. Але найголовніше питання – як його пережити? Практика показує, що більшість компаній вибирають реактивний підхід – вирішують проблеми в міру їх виникнення, тобто реагуючи на конкретні кризові явища, такі як падіння попиту і цін. Вони терміново (і часто навіть в паніці) починають шукати шляхи утримання продажів на докризовому рівні і скорочення витрат, в першу чергу – шляхом скорочення витрат на розвиток співробітників і інші ініціативи HR. У більшості випадків ефективність таких дій надзвичайно мала, а іноді призводить і до прямо протилежного ефекту – поточний рівень компетенцій співробітників виявляється недостатнім для роботи в умовах кризи, падає рівень залученості персоналу, а слідом і бізнес-показники починають пікірувати.

Водночас є досить прикладів як на міжнародному, так і на вітчизняному ринку, коли компаніям вдалось під час загальної економічної кризи здійснити стрибок у розвитку. У чому секрет успіху, як підготуватися до кризи? Ми не змогли обійти стороною цю тему. Давайте обговоримо.

  1. Визначте стратегічну мету.

Так-так, знову! Як говорив Чеширський Кіт, якщо ти не знаєш, куди хочеш потрапити – тоді все одно, куди йти. Ну, а якщо вам не все одно…

Якщо мова не йде про повний вихід з бізнесу, то в загальних рисах ви будете переслідувати одну з двох стратегічних цілей:

  • «виживання» – зберегти існуючий рівень продажів / частки ринку / прибутку – потрібне підкреслити (як правило, зберегти status quo за всіма трьома показниками одночасно практично неймовірно, за двома – цілком можливо);
  • «експансія» – істотно наростити один або кілька бізнес показників.

Щоб зробити вибір між цими цілями, вам необхідно буде провести аналіз бізнес-середовища і одну або кілька стратегічних сесій – зробити це можна як самостійно (за умови наявності необхідних організаційних компетенцій), так і з залученням професійних консультантів. Ми зараз не будемо заглиблюватися в цю тему, а приділимо їй окрему увагу іншим разом. Не будемо ми також повторювати бородату байку про значення слова «криза» в китайській мові. Обидва підходи («виживання» і «експансія») мають право на життя, а зробити кінцевий вибір можете тільки ви самі. Важливо, щоб цей вибір був зроблений усвідомлено і як можна раніше, оскільки … (і я знову нагадую вам про неповторну усмішку Чеширського Кота).

  1. Критично перегляньте бізнес-процеси.

Визначитися зі стратегічною метою – це вже майже половина успіху. Тепер необхідно проаналізувати поточний стан речей, а саме – бізнес-процеси вашої організації. На цьому етапі необхідно вжити три основні кроки:

  • аудит поточних бізнес-процесів на предмет їх ефективності та відповідності новій стратегії;
  • коригування існуючих і / або розробка нових бізнес-процесів на основі проведеного аудиту;
  • впровадження змін.

Бізнес-процеси – це механізм вашого бізнесу. Чим більший і об’ємніший бізнес – тим складніший цей механізм. Іноді здається, що легкий скрегіт шестерень не представляє серйозного ризику, проте це не так. Перегляд бізнес-процесів – завдання складне і серйозне. І якщо з етапом вибору стратегії деякі компанії можуть впоратися самостійно, то тут я наполегливо рекомендую не тішити себе ілюзіями і запросити професійних консультантів, що мають серйозний досвід роботи з бізнес-процесами. Ви ж не беретеся самостійно ремонтувати тонкий годинниковий механізм або коробку передач автомобіля, правда?

Ще один важливий момент: важливо приділяти увагу не тільки ключовим бізнес-процесам (до яких відносяться розробка бачення і стратегії, створення та розвиток продукту або послуги, маркетинг і продаж, доставка товару / послуги споживачу, постпродажне обслуговування клієнтів), а й допоміжним, і в першу чергу – управління людьми, тому що …

  1. Займіться людьми!

… тому що люди – це енергія вашого бізнесу. Саме вони обертають шестерні бізнес-процесів і забезпечують досягнення або недосягнення поставлених стратегічних цілей.

Адаптувавши бізнес-процеси, необхідно:

  • Проаналізувати організаційну структуру на предмет її відповідності обраній стратегії

Перевірте наявність і баланс основних функцій компанії, ролі всередині кожної функції, їх взаємозв’язок, кількість людей на кожній ролі.

Як і у випадку з бізнес-процесами, підсумком такого аналізу має стати план конкретних кроків щодо адаптації існуючої організаційної структури до нових умов.

  • Провести аудит компетенцій за функціями і ролями

В першу чергу необхідно проаналізувати, які організаційні компетенції і на якому рівні необхідні для реалізації нової стратегії. Наприклад, для утримання існуючої бази клієнтів критично важливим може виявитися обслуговування клієнтів, а для залучення нових – цифровий маркетинг. Запитайте себе – чи є у вас структурні підрозділи та / або штатні одиниці, здатні виконувати ці функції? Структурні підрозділи та штатні одиниці, звичайно ж, самі собою проблеми не вирішують – вони повинні бути наповнені компетентними фахівцями.

  • Який поточний набір і рівень компетенцій співробітників?
  • Чи є він оптимальним?
  • У яких компетенціях є прогалини і наскільки вони великі?

Є величезна кількість інструментів для оцінки рівня компетенцій співробітників – різноманітні тести, спостереження за роботою і т.д. Ми особливо любимо два таких інструменту за їх високу ефективність і оперативність результатів – це зворотний зв’язок 360 градусів (для оцінки лідерських та особистих компетенцій) і оцінювальнs центри (для оцінки професійних знань і навичок).

  • Розробити і реалізувати план розвитку компетенцій

На рівні організації – якщо у вас немає структурних підрозділів / штатних одиниць з необхідними компетенціями, то який найкращий (швидкий / ефективний / економічний) спосіб їх здобуття? Що в ваших умовах краще – створення власних підрозділів / штатних одиниць чи аутсорсинг?

В умовах кризи аутсорсинг може бути дуже зручним інструментом (експертизу стороннього провайдера часто легше перевірити, до того ж аутсорсинг, як правило, надає більше можливостей для гнучкого реагування на зміни зовнішніх умов, ніж власний штат співробітників), проте важливо пам’ятати, що віддавати на аутсорсинг критично важливі, стратегічні функції все ж не варто. А ось що точно варто зробити – критично поглянути на свої процеси рекрутингу та онбордингу для того, щоб вони забезпечили залучення й утримання висококваліфікованих фахівців з необхідними компетенціями.

На рівні окремих співробітників, здавалося б, все просто – діагностика виявила прогалини, треба скласти і здійснити програму тренінгів для їх закриття … Однак є нюанси: статистика стверджує, що

70% співробітників після тренінгу намагаються застосовувати отримані знання і навички, але незабаром кидають ці спроби, тому що не отримують належної підтримки.

Тому, плануючи програму розвитку співробітників, необхідно приділити серйозну увагу посттренінговому супроводу (індивідуальний коучинг, наставництво, “освіжаючі” мінітренінги і т.п.), причому ключову роль в цьому супроводі повинні грати безпосередні керівники співробітників. Лінійні менеджери не готові до цього? Тоді займіться розвитком їх лідерських компетенцій прямо зараз!

Необхідно також подумати про ризики, пов’язані з можливою втратою ключових фахівців на ключових ролях.

  • Як виглядає ваш talent pool?
  • Наскільки розвинена взаємозамінність співробітників?
  • Що ви будете робити, якщо хтось залишить компанію, як скоро зможете знайти повноцінну заміну?

Відповіді на ці питання потрібно готувати заздалегідь.

Резюме

Насправді все придумано до нас – про те, що сани потрібно готувати влітку, ми чуємо з дитинства. Не сподівайтеся на те, що в критичний момент ваші інтуїція, кмітливість, бізнес-чуття і удача допоможуть вам впоратися з кризою. Удача стукає в двері лише до тих, хто добре підготувався до зустрічі з нею. Ваша підготовка до кризи повинна включати:

  1. Формулювання чіткої стратегічної мети
  2. Аналіз бізнес-процесів
  3. Аналіз і розвиток компетенцій – організації та співробітників

Чим раніше ви почнете, тим вищі шанси на успіх. Тому, якщо ви ще не почали – почніть прямо зараз!

Написано спеціально для liga.net

Гайд з управління гібридними командами

Завантажте безкоштовну електронну книгу, що допоможе вашій команді бути максимально ефективними
при змішаному форматі роботи.

Супутні матеріали