Закрити
 Закрити

Develor Ukraine

    Показати усі контакти
    Гарячі пропозиції
    Magazine  

    Рекомендовані статті

    Блог

    Гейміфікація та ігрове навчання: у чому різниця та як використовувати?

    Якщо ви колись замислювалися про додавання елементів ігрового процесу до навчання та корпоративної освіти, то, напевно, стикалися з двома концепціями: гейміфікація та ігрове навчання (game-based learning). На перший погляд, ці два терміни можуть здатися взаємозамінними, але це не так. Що таке ігрове навчання? Ігрове навчання передбачає цілеспрямоване створення ігор для досягнення навчальних цілей. Ядром ігрового навчання […]
    Дізнайтеся більше в блозі

    Знайдено в Послуги та рішення

    • Будь ласка, введіть принаймні 3 символи аби розпочати пошук рішень
    Переглянути всі послуги

    Знайдено в Ресурсах

    • Будь ласка, введіть принаймні 3 символи аби розпочати пошук матеріалів
    Перегляньте усі ресурси
      Зв'яжіться з нами

    Влітку 2019 року DEVELOR UKRAINE долучилися до роботи Києво-Могилянської бізнес-школи [kmbs] та поділилися своєю експертизою в рамках програми управлінського розвитку «Люди в організації. Трансформація HR-системи». 
    В червні директорка та бізнес-тренерка Маріанна Хоніна провела блок, присвячений HR-бренду. А в серпні разом з бізнес-тренером Андрієм Журбіним говорили про Behavior change — планування та оцінку проектів з навчання з вимірюваним результатом.
    В рамках співробітництва мали честь познайомитись з Ярославою Лоянич, лідером HR-напрямку в Києво-Могилянській Бізнес Школі, консультантом з організаційного розвитку, автором та викладачкою програми «Люди в організації. Трансформація HR-системи» kmbs. Ділимось з вами інтерв’ю Ярослави щодо сфери HR та її майбутнього. 
     
    Ярославо, Ви в HR-сфері вже досить давно — маєте 15-річний досвід розробки та проведення навчальних і оціночних заходів.  Тому сьогодні будемо говорити про те, що ж змінилося за ці 15 років. Як змінилась сфера? Як змінились самі HR і чого можна очікувати в майбутньому. 
    Тож, як Ви починали свою HR-кар’єру? Якою була HR сфера тоді? 
    Спочатку я була особистим асистентом у власника великого бізнесу. Він не мав HR і запропонував цю роль зайняти мені. Однак тоді я абсолютно не знала, з чого вона складається. 
    Перший посил я отримала, коли я потрапила в компанію Philip Morris. І хоч тоді я виконувала абсолютно лінійні функції (по типу рекрутера), але побачила набагато більший обсяг можливостей у позиції HR. Це все не зводилося до управління кадрами, рекрутингу та якихось розважальних заходів. Вона давала можливість управляти продуктивністю. У мене почали змінюватися підходи і я усвідомила потребу в навчанні. Я пішла вчитися в КМБШ, поєднувала це з бурхливим зростанням у своїй ролі та у 2003 отримала позицію HR-директора. А у 2009 вже стала генеральним директором. 

    А що змінилось в HR сфері з того часу?
    Нічого не змінилось. Досі є компанії, які бачать HR як сервісну функцію на рівні “відібрати та розважити”. І тобі завжди буде здаватись, що HR — це про кадри. Але є системи, де існує запит на інші речі: управління продуктивністю, талантами. Це інший рівень зрілості організації, який вимагає інший рівень зрілості від HR.  Так було завжди.

    А чи може HR, потрапивши в незрілу організацію, досягти змін?
    Вони так і роблять. Стають агентами змін. І багато там голови свої кладуть. Але є ті, хто пройшли ці зміни і допомогли командам зрости. Але що важливо — HR ніколи не є лідером змін. Він є агентом і головним реалізатором. Замовляє розвиток системи завжди власник.

    А яку функцію зараз в основному виконують HR в Україні? 
    Функцію консультанта. Зараз HR вже здатний методологічно допомогти. Інша справа, що у нього може не бути авторитету, щоб ці консультації були застосовані.
    А яку функцію HR Ви вважаєте найважливішою?
    Це як сказати, яку частину своєї дитини ти любиш найбільше :))  
    Думаю, це щось на рівні створення умов для розвитку людей. Це і найкрутіше, і найскладніше.

    А як вважаєте, на якому рівні зараз знаходиться HR в Україні? І що б Ви хотіли поліпшити?
    Скажемо так — з дитинства вже вийшли, але знаходимося ще в підлітковому стані. Є бажання, є потенціал, є можливості. Але ще поки не вистачає навичок і авторитету. Ми зі свого боку в КМБШ допомагаємо якраз-таки переростати цей підлітковий вік, бути більш впевненими у своїй експертизі, компетенціях, щоб вести діалог з топменеджментом на рівних.

    Усі пророкують кризу в цьому чи найближчих роках. У зв’язку з таким викликом — що може зробити HR? Чи як йому підготуватись до цього? 
    Створювати умови для розвитку ринку праці. Для того, щоб до мене прийшла людина у 2023 році, з певним набором компетенцій, мені потрібно починати з нею діалог вже зараз.  Нині вона на 1-2 курсі. Тобто мені потрібно сформувати ціннісну пропозицію: дати можливості стажуватися, ознайомитися з професією, впровадити в університеті «свій інкубатор», дати можливість студентам пройнятися своєю культурою. 

    А якщо навпаки — якщо завдання стоїть не набрати людей, а урізати кадри?
    Зрозуміло, що такі системи знаходяться на низькому рівні зрілості. Адже у них немає критерію, який допоможе їм виграти в довгостроковій перспективі. З такими менеджерами варто говорити їхньою мовою — лінійним мисленням. Виміряймо скільки коштує плинність кадрів? Скільки ми недоотримуємо? У Штатах рекрутинг одного менеджера середньої ланки коштує 50 тис. $
    До того ж, зміни мають мультиплікативний характер — система ускладнюється. Завтра світ втече вперед, і залишаючись навіть на тому ж місці, ти все одно будеш котитися вниз.

    А якщо пофантазувати — HR через 15 років: які Ви бачите тенденції? 
    Це буде швидше інжиніринг компетенцій — технологічні способи нарощування компетенцій в організацій. 
    HR  буде називатися організаційним розвитком. Це не буде про сервіс. Це буде супровід розвитку систем.
    Буде повна автоматизація. Вона вже є. Тільки ледачий і мертвий HR  не автоматизують свої процеси. Однак роботизація професій поки Україні не загрожує. Тому що у нас робоча сила дешевша.

    Яких нових знань вимагає від HR-фахівців сучасний світ? Чому можна навчитись у програмі КМБШ «Люди в організації. Трансформація HR-системи» 
    Ми створюємо умови, щоб HR, який відчуває в собі потенціал і хотів би створювати більше цінності для систем, що розвиваються, щоб у нього було достатньо експертизи і внутрішньої віри в себе, щоб пропонувати ціннісно класні рішення в області розвитку організацій як соціальних систем. Ми допомагаємо HR вийти на вищий рівень зрілості.

    DEVELOR UKRAINE в рамках програми «Люди в організації. Трансформація HR-системи» провів блок присвячений HR бренду. Актуальна тема, про яку нині гріх не говорити та гріх не впроваджувати. Як вважаєте, як в українських компаній нині з HR брендом? 
    Це безпосередньо пов’язано зі зрілістю системи. Як тільки вона розуміє, що її бізнес-стратегія зав’язана на виграші в боротьбі за таланти — вона починає осмислено докладати зусиль в цьому напрямку та керувати репутаційним портфелем в цій області.  І чим жорсткіша конкуренція за компетенції людей, а не просто руки-ноги, тим більше це актуалізується. 

    А на що варто акцентувати увагу в майбутньому?
    HR-бренд — це не просто класна розповідь про те, які ми.  Це певне сформоване ставлення у людей. Це як дружба, де відносини мають певний розвиток. І є точки контакту, де стосунки покращуються, а є — де їх потрібно покращувати. І в КМБШ, про що власне Ваша колега Маріанна Хоніна і розповідала, ми розглядаємо HR-бренд як технологію. Потенційний співробітник — це наш клієнт, для якого ми формуємо ціннісну пропозицію.  

    Які книги порадите прочитати HR-спеціалісту?
    Не про HR. Про бізнес, про розвиток організацій.
    Дякуємо, Ярославо, за інтерв’ю та за плідне партнерство!

    Гайд з управління гібридними командами

    Завантажте безкоштовну електронну книгу, що допоможе вашій команді бути максимально ефективними
    при змішаному форматі роботи.

      Супутні матеріали