DEVELOR TALKS: Ярослава Лоянич, KMBS

Влітку 2019 року DEVELOR UKRAINE долучилися до роботи Києво-Могилянської бізнес-школи [kmbs] та поділилися своєю експертизою в рамках програми управлінського розвитку «Люди в організації. Трансформація HR-системи». 
В червні директорка та бізнес-тренерка Маріанна Хоніна провела блок, присвячений HR-бренду. А в серпні разом з бізнес-тренером Андрієм Журбіним говорили про Behavior change — планування та оцінку проектів з навчання з вимірюваним результатом.
В рамках співробітництва мали честь познайомитись з Ярославою Лоянич, лідером HR-напрямку в Києво-Могилянській Бізнес Школі, консультантом з організаційного розвитку, автором та викладачкою програми «Люди в організації. Трансформація HR-системи» kmbs. Ділимось з вами інтерв’ю Ярослави щодо сфери HR та її майбутнього. 
 
Ярославо, Ви в HR-сфері вже досить давно — маєте 15-річний досвід розробки та проведення навчальних і оціночних заходів.  Тому сьогодні будемо говорити про те, що ж змінилося за ці 15 років. Як змінилась сфера? Як змінились самі HR і чого можна очікувати в майбутньому. 
Тож, як Ви починали свою HR-кар’єру? Якою була HR сфера тоді? 
Спочатку я була особистим асистентом у власника великого бізнесу. Він не мав HR і запропонував цю роль зайняти мені. Однак тоді я абсолютно не знала, з чого вона складається. 
Перший посил я отримала, коли я потрапила в компанію Philip Morris. І хоч тоді я виконувала абсолютно лінійні функції (по типу рекрутера), але побачила набагато більший обсяг можливостей у позиції HR. Це все не зводилося до управління кадрами, рекрутингу та якихось розважальних заходів. Вона давала можливість управляти продуктивністю. У мене почали змінюватися підходи і я усвідомила потребу в навчанні. Я пішла вчитися в КМБШ, поєднувала це з бурхливим зростанням у своїй ролі та у 2003 отримала позицію HR-директора. А у 2009 вже стала генеральним директором. 

А що змінилось в HR сфері з того часу?
Нічого не змінилось. Досі є компанії, які бачать HR як сервісну функцію на рівні “відібрати та розважити”. І тобі завжди буде здаватись, що HR — це про кадри. Але є системи, де існує запит на інші речі: управління продуктивністю, талантами. Це інший рівень зрілості організації, який вимагає інший рівень зрілості від HR.  Так було завжди.

А чи може HR, потрапивши в незрілу організацію, досягти змін?
Вони так і роблять. Стають агентами змін. І багато там голови свої кладуть. Але є ті, хто пройшли ці зміни і допомогли командам зрости. Але що важливо — HR ніколи не є лідером змін. Він є агентом і головним реалізатором. Замовляє розвиток системи завжди власник.

А яку функцію зараз в основному виконують HR в Україні? 
Функцію консультанта. Зараз HR вже здатний методологічно допомогти. Інша справа, що у нього може не бути авторитету, щоб ці консультації були застосовані.
А яку функцію HR Ви вважаєте найважливішою?
Це як сказати, яку частину своєї дитини ти любиш найбільше :))  
Думаю, це щось на рівні створення умов для розвитку людей. Це і найкрутіше, і найскладніше.

А як вважаєте, на якому рівні зараз знаходиться HR в Україні? І що б Ви хотіли поліпшити?
Скажемо так — з дитинства вже вийшли, але знаходимося ще в підлітковому стані. Є бажання, є потенціал, є можливості. Але ще поки не вистачає навичок і авторитету. Ми зі свого боку в КМБШ допомагаємо якраз-таки переростати цей підлітковий вік, бути більш впевненими у своїй експертизі, компетенціях, щоб вести діалог з топменеджментом на рівних.

Усі пророкують кризу в цьому чи найближчих роках. У зв’язку з таким викликом — що може зробити HR? Чи як йому підготуватись до цього? 
Створювати умови для розвитку ринку праці. Для того, щоб до мене прийшла людина у 2023 році, з певним набором компетенцій, мені потрібно починати з нею діалог вже зараз.  Нині вона на 1-2 курсі. Тобто мені потрібно сформувати ціннісну пропозицію: дати можливості стажуватися, ознайомитися з професією, впровадити в університеті «свій інкубатор», дати можливість студентам пройнятися своєю культурою. 

А якщо навпаки — якщо завдання стоїть не набрати людей, а урізати кадри?
Зрозуміло, що такі системи знаходяться на низькому рівні зрілості. Адже у них немає критерію, який допоможе їм виграти в довгостроковій перспективі. З такими менеджерами варто говорити їхньою мовою — лінійним мисленням. Виміряймо скільки коштує плинність кадрів? Скільки ми недоотримуємо? У Штатах рекрутинг одного менеджера середньої ланки коштує 50 тис. $
До того ж, зміни мають мультиплікативний характер — система ускладнюється. Завтра світ втече вперед, і залишаючись навіть на тому ж місці, ти все одно будеш котитися вниз.

А якщо пофантазувати — HR через 15 років: які Ви бачите тенденції? 
Це буде швидше інжиніринг компетенцій — технологічні способи нарощування компетенцій в організацій. 
HR  буде називатися організаційним розвитком. Це не буде про сервіс. Це буде супровід розвитку систем.
Буде повна автоматизація. Вона вже є. Тільки ледачий і мертвий HR  не автоматизують свої процеси. Однак роботизація професій поки Україні не загрожує. Тому що у нас робоча сила дешевша.

Яких нових знань вимагає від HR-фахівців сучасний світ? Чому можна навчитись у програмі КМБШ «Люди в організації. Трансформація HR-системи» 
Ми створюємо умови, щоб HR, який відчуває в собі потенціал і хотів би створювати більше цінності для систем, що розвиваються, щоб у нього було достатньо експертизи і внутрішньої віри в себе, щоб пропонувати ціннісно класні рішення в області розвитку організацій як соціальних систем. Ми допомагаємо HR вийти на вищий рівень зрілості.

DEVELOR UKRAINE в рамках програми «Люди в організації. Трансформація HR-системи» провів блок присвячений HR бренду. Актуальна тема, про яку нині гріх не говорити та гріх не впроваджувати. Як вважаєте, як в українських компаній нині з HR брендом? 
Це безпосередньо пов’язано зі зрілістю системи. Як тільки вона розуміє, що її бізнес-стратегія зав’язана на виграші в боротьбі за таланти — вона починає осмислено докладати зусиль в цьому напрямку та керувати репутаційним портфелем в цій області.  І чим жорсткіша конкуренція за компетенції людей, а не просто руки-ноги, тим більше це актуалізується. 

А на що варто акцентувати увагу в майбутньому?
HR-бренд — це не просто класна розповідь про те, які ми.  Це певне сформоване ставлення у людей. Це як дружба, де відносини мають певний розвиток. І є точки контакту, де стосунки покращуються, а є — де їх потрібно покращувати. І в КМБШ, про що власне Ваша колега Маріанна Хоніна і розповідала, ми розглядаємо HR-бренд як технологію. Потенційний співробітник — це наш клієнт, для якого ми формуємо ціннісну пропозицію.  

Які книги порадите прочитати HR-спеціалісту?
Не про HR. Про бізнес, про розвиток організацій.
Дякуємо, Ярославо, за інтерв’ю та за плідне партнерство!