Кейс METRO Cash&Carry: ТОП-комунікація ТОП-менеджменту

Є в нашому портфоліо проекти, що надовго залишаються в серденьку.  Одним з таких була програма з розвитку персоналу для компанії  METRO Cash & Carry, під час якої ми використовували наш улюблений інструмент розвитку команди Team Sociomapping (Соціокарти команд).
Поговорили про цей кейс з Іриною Брижак, HRD METRO Cash & Carry.

Яке завдання стояло перед вами?

Це була комплексна історія. Ми якраз почали трансформацію культури в організації та торкнулися теми управлінського складу. На той час було проведено центр оцінки для ключових людей з метою валідації потенціалу до рівня керівника вищої ланки та подальшого персонального розвитку.
Наступним етапом було формування справжньої команди. І одним із головних чинників успіху для нас була комунікація. Що має бути повною, конструктивною, своєчасною, такою, що не переходить на особистості та веде до результату. Після того як ми отримали розуміння кожного індивідуально, нам необхідно було розуміння того, як ми спілкуємося один з одним.

А яка була цільова аудиторія проекту?

У цьому проекті брала участь ключова команда: рада директорів та їх прямі підлеглі. Це ключові співробітники організації, що є рушійною силою у формуванні та впровадженні бізнес-стратегії. Для нас було важливим, щоб вони, як ніхто інший, знаходили між собою спільну мову та ефективно комунікували.
Окрім того, компанія переживала деякій час постійні організаційні зміни на цьому рівні й залучала людей ззовні. Нам необхідно було інтегрувати нових людей до успішної команди, що залишилась. Для цього треба було краще дізнатись один про одного, відрефлектувати як ми спілкуємось та взаємодіємо. Саме із цією метою ми й прийшли в DEVELOR.

Чому вирішили скористатися Соціокартою команди?

У 16-17 році ми пробували дуже багато інструментів, не тільки Соціокарти.

Ми експериментували, тому що хотіли бути успішними. Але не все «заходило», люди були більш скептичні, потрібно було продавати якісь елементарні речі. Але цей проект був один із найуспішніших.

Спочатку я виграла цей інструмент на HR-форумі. Ми спробували, я почитала, поговорила з Маріанною (пр. директорка DEVELOR UKRAINE) і загорілася. Я інтуїтивно розуміла, що це дійсно може допомогти мені розв’язувати проблему комунікації в нашій команді.

Розкажіть, як все відбувалося?

Оскільки подібного раніше саме для цього рівня не проводилось, ми вирішили поєднати Соціокарту команди з дослідженням типології особистості Insights Discovery. Для того, щоб розуміти як спілкуватися, ми повинні були почати з розуміння «себе».
Спочатку кожен з нас заповнив 2 опитувальники онлайн – особистісний та про комунікацію із колегами. Наступним етапом був воркшоп: перший день ми рефлектували над індивідуальними результатами. Наступного якраз і візуалізували наші соціальні контакти у команді.

Що Соціокарта змогла вам показати?

Карта візуалізувала те, як ми спілкуємося на щоденній основі, вирішуючи щоденні завдання. І було відразу видно зв’язок з тими проблемами, що існували в організації.

Наприклад, у нас майже всі нові працівники були «не в темі», їх нікуди не включали. І навіть якщо в процесі ця позиція повинна була бути проінформована про щось, то через те, що там знаходилась нова людина, її навіть не включали в стандартний процес комунікації.
Було 2 людини, які були взагалі відсутні в ланцюжку комунікації. При цьому, я постійно отримувала скарги саме на них, мовляв не роблять свою роботу. А виявилося, що просто ніхто не бачить, як вони працюють, тому що їх ніхто не залучає. І коли це побачили інші — були шоковані, тому що насправді ці люди відігравали ключову роль.
Були й інші рефлексії. Ми з’ясували, що у нас є людина, через яку проходила вся комунікація. І це був навіть не СЕО. Стало зрозуміло, що це неформальний лідер — до цієї людини звертались навіть тоді, коли й не потрібно було. Однак було видно, що працівник не може бути координатором для усіх інших та розв’язувати усі проблеми, ми занадто перенавантажували його.

І що вдалося зробити з такими результатами?

Перш за все ми переробили Програму введення у компанію та нову посаду (Onboarding), тому що старий формат не був ефективним. А люди, що досить довго працювали в організації, визнали, що новачків ігнорували, бо треба приділяти більше часу, бути більш терпимими до помилок та не відноситись упереджено.
Ми також домовились як має бути побудована комунікація у команді – хто і як приймає рішення, з ким треба попередньо обговорити деталі та залучати, кого треба проінформувати й т.д. Стали більш уважними при плануванні участі у важливих стратегічних проектах — не перевантажувати й залучати усіх.

А як співробітники поставилися до такого інструменту?

Це було щось нове, і учасники на початку були доволі скептично налаштовані. Але, отримавши результати свого типу особистості, а потім ще побачивши Соціокарти та зв’язавши отримані результати з існуючою ситуацією, вони вийшли на дуже великому позитиві.

Наскільки змінилася команда після проекту?

Ми до сих пір працюємо командою. Хоч і змінили вже деяких людей.

Але маючи ось цю рефлексію, ці інсайти та план дій, ми не наступили на ті ж граблі, на які наступали на самому початку.

Чи задоволені результатом? Чому?

Все ж таки мені приємно це зараз згадувати, з того часу ми пройшли великий шлях. Даний проект логічно завершив «продаж» основних меседжів в організацію: навіщо треба займатися розвитком людей, яка роль керівника у розвитку людей, чому важливо розуміти себе до того як взагалі розвивати людей. Він був фінальним перед початком запуску принципово нового формату програм з розвитку управлінського складу. Все склалось ідеально.

 Соціокарта команди – це унікальний інструмент для оцінки та розвитку комунікації, взаємодії, згуртованості та співробітництва в робочих групах. Зручний для аналізу поточних і бажаних відносин в командах і інтерпретації результатів та є основою для створення комплексної програми розвитку.