Знайдено в Послуги та рішення
Знайдено в РесурсахРізноманітність та інклюзивність - тренд чи необхідність? Кейс компанії JTI Україна
Клієнт: JTI Україна – один з найбільших виробників тютюнових виробів в Україні. Входить до складу групи компаній Japan Tobacco International.
Запит: програма “Інклюзивне лідерство”
Цільова аудиторія: менеджери компанії
Дата реалізації: 2024
Що робить лідер, коли ракети забирають у співробітників домівки, люди втрачають близьких, отримують фізичні та емоційні травми, захищаючи країну на фронті? Першочергово – він залишається людиною, яка приймає та цінує кожного члена команди та створює атмосферу рівності, незалежно від характеристик та досвіду людини.
Водночас лідер інклюзивної команди – це не психотерапевт. Головне його завдання – все ще ухвалювати рішення та вести за собою. Проте вже у нових умовах, які диктує сьогодення.
З якими питаннями засинає лідер інклюзивної команди?
- Як справедливо вирішувати конфлікти між різними групами співробітників?
- Як розробити індивідуальні підходи для підтримки мотивації кожного співробітника?
- Як задовольнити потреби людей, щоб не створювати нерівність для інших?
- Як працювати з опором до змін від людей, які звикли до іншого стилю роботи?
Далі на прикладі роботи з JTI Україна ми розберемо питання, з якими може стикнутися будь-яка компанія. Ці питання важливі для всіх, хто хоче не лише вижити в умовах дефіциту кадрів та викликів воєнного часу, а й розвиватися та бути конкурентоспроможними.
Разом з нашими партнерами JTI Україна ми шукали відповіді на питання:
- Чи можна не погоджуватися з культурою інклюзивності?
- Чи може виникнути саботаж з боку співробітників?
- Чи справді в Україні/вашій компанії існує проблема неінклюзивної поведінки?
- Як може змінитися ставлення співробітників до інклюзивності після першого дотику з темою?
Бути керівником і так було нелегко, а з 2019 стало ще важче
Роль керівника набула нового значення ще з часів COVID-19, коли підтримувати корпоративну культуру на відстані стало складно, коли моральний дух команд падав через страх хвороби та її наслідків, коли потрібно було швидко адаптуватися до змін. Тоді у JTI Україна відбулося дві хвилі навчань для менеджерів, які відкривали для них нові грані інклюзивного лідерства. І через загострення важливості цього питання компанія вирішила поглибити знання вже у 2024 році, щоб:
- Побудувати серед менеджерів «словник DE&I» – розібратися у базових термінах і отримати єдине розуміння.
- Розширити сприйняття DE&I за межі таких фокусів як, наприклад, ЛГБТК+, люди з інвалідністю тощо.
- Дати зрозуміти, хто такий «Інклюзивний Лідер» та надати інструменти, щоб менеджери змогли розвивати у собі інклюзивних лідерів.
- Довести, що різноманіття команд та інклюзивна культура позитивно впливає на ефективність, а значить – і на досягнення бізнес показників, які стоять перед компанією та фабрикою.
DE&I — Diversity, Equity & Inclusion (Різноманітність, Справедлиість та Інклюзія)
Культура інклюзивності починається з лідерів
На основі запиту ми створили воркшоп «Інклюзивне лідерство» для директорів та топменеджерів, який став першим дотиком, знайомством з принципом DE&I у компанії. Це база для побудови стратегії інклюзивності, роботи з упередженнями та розуміння ролі інклюзивного підходу в рекрутменті.
У майбутньому топменеджмент має стати амбасадорами принципів DE&I, до яких інші працівники зможуть звертатися. Аби у всіх було однакове уявлення про поняття інклюзивності, ми провели воркшопи для різних команд JTI Україна.
Міфи про інклюзивність розвіюються
Одним із негативних упереджень є те, що впровадження інклюзивності може призвести до надмірної «політкоректності» та обмеження свободи слова людей на роботі.
Є золоте правило – твоя свобода закінчується там, де починається свобода іншої людини. Навпаки, ми вважаємо (і багато досліджень це доводять), що саме завдяки інклюзивному лідеру більшість людей будуть відкриватися, більше пропонувати нового і проривних ідей.
Працівники можуть побоюватися приходити до своїх лідерів через це упередження, проте воно легко розвіється, якщо компанія допоможе набути правильного уявлення про поняття.
Інклюзивність – не означає замовчування. Кожен має право висловлювати те, що вважає за потрібне, але водночас робити це відповідально та враховувати почуття інших.
У цьому, власне, і полягала головна ціль воркшопу – створити одне на всіх розуміння, щоб називати речі своїми іменами без підміни понять.
У JTI Україна не було сумнівів, що їм потрібна ця програма. Вони розуміють, наскільки інклюзивна культура позитивно впливає на бізнес:
- плинність кадрів зменшується;
- менеджери вміють швидше ухвалювати рішення та реагувати у кризових ситуаціях;
- зростає інноваційність та креативність;
- зростає рівень задоволеності споживачів продукції та клієнтів;
- розквітає бренд роботодавця.
Але й так само вони розуміють, що побудова та запровадження світу, де всім членам суспільства буде комфортно, потребує багато часу та зусиль. Це не справа одного воркшопу.
Виклики під час проєкту
Як щодо саботажу співробітників?
Коли люди звикають до постійного розвитку, вони не мають внутрішнього опору до ідей, які вони могли б чути вперше. На воркшопі були люди, які щось не знали і їм доводилося «гуглити». Були й ті, хто був відверто негативно налаштований до нової теми, але Марія, тренерка DEVELOR, пояснила, чому лідерам важливо володіти інструментами, які допомагають створювати атмосферу прийняття у колективі.
Коли працюєш з командою, що ставиться до розвитку теми інклюзивності серйозно, не буває проблем, буває супротив, який можна завжди конструктивно обернути на ефективні дії.
У кінці воркшопу для топменеджменту учасники склали план дій для подальшого користування у роботі і використали метод SWOT-аналізу.
Що команди зрозуміли завдяки воркшопу
1. Ситуації, де люди стикаються з обмеженнями через їхні відмінності, реально існують.
Всю програму впровадження інклюзивної культури ми будували на основі реальних кейсів, якими поділилися співробітники в анонімному опитуванні. Це потрібно було для того, аби менеджери, які не стикалися з інклюзивною поведінкою зрозуміли, що за межами їхньої бульбашки існує реальне життя, де є багато несправедливості та неготовності приймати людей з відмінностями як у робочому середовищі, так і в особистому.
Практичні кейси створили для менеджерів можливість проаналізувати різні ситуації та свою поведінку водночас. Це одна з частин програми, яка сподобалася учасникам найбільше.
Не варто забувати, що ми всі живемо у своїх «бульбашках», і у цей момент «бульбашка» команди директорів і окремих менеджерів луснула. Але це 100% на краще, адже працювати над будь-якою проблемою можна тільки після її виявлення.
2. Мікроагресія – це теж агресія, яка спричиняє стрес та відчуття відмінності у людини, проти якої вона спрямована.
У компанії є Кодекс поведінки, якого дотримується кожен співробітник. Проте це не завадило темі мікроагресії викликати багато питань та обговорень, а врешті – і нових усвідомлень. Вони стали поштовхом для працівників, аби подивитися на свої висловлювання та сарказм по-іншому.
3. Говорити про DE&I з різними категоріями співробітників – не страшно.
Директори мали упередження, що працівники виробництва вважають тему інклюзивності «неактуальною». Проте воркшоп показав, що менеджери з виробництва були зацікавлені темою: вони відкрито ділилися своїми прикладами, обговорювали упередження та виклики, з якими вже стикаються на роботі.
4. Напрямок DE&I – це не лише «тема про ЛГБТК+».
У компанії є глобальна DE&I стратегія. Серед її напрямків, який має найбільше комунікаційне охоплення всередині компанії – підтримка ЛГБТК+. Тому лідерам здавалося, що працівники компанії сприймають інклюзивну культуру саме через призму цього напрямку. Але під час воркшопу це упередження розвіялося. На запитання «Що для вас DE&I?» працівники відповідали здебільшого про рівні права та можливості, реінтеграцію ветеранів та ветеранок, про унікальність кожного, про різні покоління в компанії. Тему ЛГБТК+ теж згадували, але не так часто, як очікувалося.
Україні наразі потрібно семимильними кроками наздоганяти й зрощувати у людях розуміння теми «Різноманітності, справедливості та інклюзивності». Ця тема не була повністю новою для наших колег, але реалії великої війни зробили її ще більш важливою та нагальною для нас.
Воркшоп «Інклюзивне лідерство» – це лише цеглина у нашому фундаменті, який ми наразі закладаємо. Але, безсумнівно, важлива.
Зміни після програми «Інклюзивне лідерство»
Разом ми виконали головну ціль – підвищили цікавість команд до теми інклюзивності. Згодом компанія почала працювати над розробкою внутрішнього бренду та комплексної комунікаційної кампанії, спрямованої на працівників JTI Україна.
Зміни відбуваються згідно з 4 етапами розвитку інклюзивного середовища.
Ключовий висновок полягає у тому, що побудова інклюзивної культури – це ультрамарафон, і попереду ще багато роботи, проєктів та заходів на цьому шляху. Воркшопи для лінійних керівників це перший дотик/занурення у світ DE&I наших лідерів. Далі треба постійно підтримувати лідерів на цьому шляху та залучати усіх працівників.
Слова наостанок
У порівнянні з 2021 роком ринок праці в Україні дуже змінився. Раніше компанії вибирали кандидатів, тепер, у більшості випадків, кандидати компанії.
Всі бізнеси відчувають кадровий голод у тій чи іншій мірі. І при таких умовах, чим швидше бізнеси зможуть підлаштуватися, навчитися нового, змінити процеси — тим більш конкурентоспроможними вони будуть у реаліях сьогодення.
Тема інклюзивності – це не лише про корпоративну культуру, це про питання виживання, яке наразі стоїть дуже гостро. І ми не можемо його ігнорувати, якщо хочемо, щоб українська економіка відновлювалася та розвивалася.
Ми знаємо, для чого зараз старається бізнес. І готові його у цьому підтримати.
Зв'яжіться з нами,
щоб обговорити, як ми можемо бути вам корисними
